Comment transformer un contexte social ?
Dernièrement, je me suis retrouvé dans une situation inconfortable. Comme c’est assez récent, je n’irai pas trop dans les détails. La personne lit peut-être mon blogue :)
Les circonstances font que je dois travailler avec elle. Mais ça ne passe pas. Ça vous est déjà arrivé ? En gestion de projet, disons que c’est assez fréquent. Les équipes se font et se défont. Il faut vivre avec. On ne choisit pas nécessairement les gens avec qui on travaille.
Toujours est-il que la situation me fait royalement ch…iâler disons. La personne et tout son discours m’irrite au plus haut point.
Si j’ai raison, elle a forcément tort. Heureusement, je connais la méthodologie 4-D. Même si je ne la maîtrise pas parfaitement encore, je suis en mesure de voir qu’il faut agir: établir clairement la situation, identifier le problème, déterminer le résultat souhaité.
De mon côté, quel est le scénario qui joue dans ma tête (story-line) dans ce type de situation? Et surtout, lequel joue dans sa tête. Quelles sont nos sentiments vis à vis la situation ?
Je fais tout ça, pendant que la personne me parle au téléphone. Je dois me contenir et ce n’est pas évident. Nous sommes aux antipodes, et pourtant, nous travaillons sur le même projet!
Elle me reproche que c’est de ma faute (c’est mon impression) si le projet risque de ne pas réussir. De mon côté, je lui fais sentir (ça c’est réel;) que c’est son manque d’ouverture. Nous avons des couleurs diamétralement opposées, alors ça n’aide pas. Comment faire ?
Dans son livre How NASA Builds Teams, Charlie Pellerin utilise l’expression:
Graisser le boulon avant de forcer.
Je dois répondre aux questions suivantes, dans cet ordre. Un dialogue intérieur commence.
Reconnaissance (vert):
Moi: Qu’est-ce que je peux apprécier de cette personne ?
Moi aussi: Absolument rien. Rien à faire. Elle m’est antipathique.
Encore moi: Qu’est-ce que je peux apprécier de la situation ? Que veut-elle que je veux également ?
Toujours moi: Ça c’est facile. Nous voulons tous les deux que le projet soit un succès. Bingo!
Pour ma part, juste d’orienter la discussion dans ce sens m’a permis de calmer le jeu. Mon histoire s’arrête ici. Voici quand même les autres questions qu’il faut se poser dans ces situations problématiques.
Inclusion (jaune):
Y aurait-il avantage à inclure quelqu’un dans le processus ? Qui ?
Quelles ententes non-respectées (implicites ou explicites) doivent être rectifiées ?
Vision (bleu):
Quelle réalité optimiste me permettra d’atteindre le résultat souhaité ?
Quel est mon niveau d’engagement face à ce résultat ?
Orientation (orange):
Quels éléments de drame dois-je éviter pour ne pas nourrir mes scénarios internes ?
Y a-t-il des rôles à clarifier incluant l’imputabilité et le champ d’autorité ?
Comme ce sont toujours les mêmes questions, Charlie Pellerin a bâti un outil très utile qui sera utilisé dans l’atelier du 6 novembre 2009: le Context Shifting Worksheet.
On l’utilise quand ? Dans plusieurs circonstances:
- gagner une soumission
- régler un conflit
- intégrer des systèmes
- établir un partenariat
- …
En fait, dès que vous devez interagir avec des personnes qui ne semblent pas avoir les mêmes intérêts. Et vous, pensez-vous que cette façon de faire pourrait vous aider dans vos situations conflictuelles ?
Je tiens à remercier Anne Choquette pour m’avoir inspiré beaucoup dans l’écriture de cet article, notamment au niveau du contenu de la méthodologie 4-D. L’histoire quant à elle est vraie et ne l’implique pas.
Pour l’avoir testé à quelques reprises, sans la maîtriser encore, les résultats sont étonnants.
Ce que j’ai remarqué c’est que le Context Shifting Worksheet (CSW) ne fait pas que « graisser les boulons » de la relation, mais « court-circuite » notre agressivité intérieure d’abord pour ensuite nous concentrer sur la recherche d’une solution constructive et mutuellement profitable de la situation. Les deux parties doivent gagner à la fin du processus!
J’ai hâte de poursuivre mon apprentissage le 6 novembre prochain!
C’est exactement ce que j’ai ressenti dans cette histoire. La discussion tournait en rond et la personne me sortait toujours les mêmes excuses (red story-lines). À partir du moment que j’ai recentré tout ça sur le fait qu’on voulait la même chose, l’agressivité est tombée. Pas complètement éliminée, mais au moins ça nous a permis d’avancer.
Dans ce cas-ci, la personne est à une seule dimension (selon un rapide diagnostic). Alors c’est moi qui devait aider. Mais elle gagnerait beaucoup à développer ses autres dimensions.
[...] This post was mentioned on Twitter by Luc Gendron and Mathieu Laferrière, Mathieu Laferrière. Mathieu Laferrière said: J'ai raison et elle a tort! De mon blogue: comment transformer un contexte social ? http://bit.ly/2QsWuU [...]
Je crois également que de ramener le sujet sur l’objectif commun des deux partis est, d’expérience, la meilleure méthode. Un pas en arrière, parfois petit, permet au projet de reprendre le droit chemin.
J’ai remarqué dans mes expériences passées que c’est lorsqu’on est convaincu ET entêté que ça commence à chauffer. Laisser tomber la seconde partie de l’énumération est une responsabilité essentielle du chargé de projets.
Je suis tout à fait d’accord que le gestionnaire de projets doit pouvoir pallier à ces problématiques relationnelles.
Il est certain que l’exercice d’auto-analyse est extrêmement bénéfique notamment en s’obligeant à prendre du recul face à ce qui est vécu. Ensuite l’exercice mutuel d’analyse permet d’emmener les deux personnes à prendre un recul et à se tourner vers le moment présent pour trouver un terrain où tout le monde peut gagner.
Dans une optique de croissance personnelle à long terme, il m’apparaît aussi très important de sortir du cadre du projet et de mettre la situation en contexte de vie afin de pousser la réflexion personnelle à propos de ce qui nous dérange dans l’autre. Quel est l’apprentissage personnel qui est rendu possible avec cette situation. Quel est le « test » qu’on doit passer. Entre autre, est-ce que nous sommes capable de comprendre le point de vue de l’autre? Pouvons-nous avoir de l’empathie pour cette personne et la situation telle qu’elle la voit.
Personnellement, je trouve que tout devient très intéressant lorsqu’on regarde les événements dans un optique d’apprentissage de l’humain, des différentes personnalités, de égos, et surtout de soi-même.
Au plaisir
Bonjour Daniel,
C’est exactement comme tu dis. Mais ce message ne passe pas selon la personne qu’il l’écoute. C’est ce que Charles Pellerin a eu comme problème. Il travaille avec des gens « logiques » qui n’ont rien à faire de l’introspection, l’analyse mutuelle, etc.
C’est ça la beauté de la méthodologie 4-D. Elle est simple et logique. Elle est basé sur des faits mesurables. C’est le genre de discours qui passe mieux dans ces environnements très orange ou bleu.